En este nuevo post vamos a pasar por algunos de los conceptos más comunes en el Derecho Laboral, algo que todo abogado laboralista debe conocer.
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Vamos a ello.
Contenidos
Contrato de trabajo, empleo a voluntad, y capital intelectual
La característica básica de la legislación laboral en casi todos los países es que los derechos y obligaciones del trabajador y el empleador están mediados por un contrato de trabajo entre dos.
Este ha sido el caso desde el colapso del feudalismo. Muchos términos y condiciones del contrato están cubiertos por la legislación o el derecho consuetudinario. En los Estados Unidos, por ejemplo, la mayoría de las leyes estatales permiten que el empleo sea “a voluntad”, lo que significa que el empleador puede despedir a un empleado de un puesto por cualquier motivo siempre que el motivo no esté explícitamente prohibido, y, por el contrario, un empleado puede renunciar en cualquier momento, por cualquier motivo (o sin motivo), y no está obligado a dar aviso.
Un problema importante para cualquier negocio es comprender la relación entre el trabajador y el empresario. Hay dos tipos de trabajadores, contratistas independientes y empleados.
Se diferencian en función del nivel de control que el empresario tiene sobre ellos. Los trabajadores que proporcionan herramientas y recursos, supervisados de cerca, pagados regularmente, etc., se consideran empleados de la empresa. Los empleados deben actuar en el mejor interés del empleador.
Un ejemplo de términos de empleo en muchos países es el deber de proporcionar detalles escritos de empleo con los aspectos esenciales negociados a un empleado. Esto tiene como objetivo permitir que el empleado sepa concretamente qué esperar y qué se espera. Cubre artículos que incluyen compensación, vacaciones y derechos de enfermedad, notificación en caso de despido y descripción del trabajo.
El contrato está sujeto a varias disposiciones legales. Un empleador no puede ofrecer legalmente un contrato que le pague al trabajador menos de un salario mínimo. Un empleado no puede aceptar un contrato que permita a un empleador despedirlos por razones ilegales.
La propiedad intelectual es el activo vital de la empresa, los empleados agregan valor a la empresa mediante la creación de la Propiedad Intelectual. Según los Aspectos de los derechos de propiedad intelectual relacionados con el comercio (ADPIC), la propiedad intelectual es propiedad personal.
La propiedad intelectual es utilizada como ventaja competitiva por las grandes empresas para protegerse de la rivalidad. Dadas las condiciones, si el trabajador está en la relación agente-principal, él es el empleado de la empresa, y si la invención del empleado está en el alcance del empleo, es decir. Si el empleado crea un nuevo producto o proceso para aumentar la productividad y crear la riqueza de las organizaciones utilizando los recursos de la empresa, entonces la propiedad intelectual pertenece únicamente a la empresa. Los nuevos productos o procesos comerciales están protegidos por las patentes.
Existen diferentes opiniones sobre lo que constituye una invención patentable. Un área de desacuerdo es con respecto a las invenciones de software, pero ha habido casos judiciales que han establecido algunos precedentes. Por ejemplo, en el caso Diamond v. Diehr, la Corte Suprema de los Estados Unidos, decidió que Diehr es elegible para patente porque mejoraron el proceso tecnológico existente, no porque se implementaron en una computadora.
Salario mínimo
Muchas jurisdicciones definen la cantidad mínima que se puede pagar a un trabajador por hora. Argelia, Australia, Bélgica, Brasil, Canadá, China, Francia, Grecia, Hungría, India, Irlanda, Japón, Corea del Sur, Luxemburgo, Países Bajos, Nueva Zelanda, Paraguay, Portugal, Polonia, Rumania, España, Taiwán, el Reino Unido, los Estados Unidos, Vietnam, Alemania (en 2015) y otros tienen leyes de este tipo.
El salario mínimo se establece generalmente más alto que el salario más bajo según lo determinen las fuerzas de oferta y demanda en un mercado libre y, por lo tanto, actúa como un precio mínimo. Cada país establece sus propias leyes y regulaciones de salario mínimo, y aunque la mayoría de los países industrializados tienen un salario mínimo, muchos países en desarrollo no lo hacen.
Los salarios mínimos están regulados y estipulados en algunos países que carecen de leyes explícitas. En Suecia, los salarios mínimos se negocian entre las partes del mercado laboral (sindicatos y organizaciones de empleadores) a través de convenios colectivos que también cubren a los trabajadores no sindicales en los lugares de trabajo con convenios colectivos.
En los lugares de trabajo sin convenios colectivos no existen salarios mínimos. Los empleadores no organizados pueden firmar acuerdos sustitutos directamente con los sindicatos, pero lejos de hacerlo. El caso sueco ilustra que en países sin regulación legal, parte del mercado laboral puede no tener salarios mínimos regulados, como autorregulación solo se aplica a los lugares de trabajo y empleados cubiertos por convenios colectivos (en Suecia, alrededor del 90 por ciento de los empleados).
Las leyes nacionales de salario mínimo se introdujeron por primera vez en los Estados Unidos en 1938, Brasil en 1940 India en 1948, Francia en 1950 y en el Reino Unido en 1998. En la Unión Europea, 18 de los 28 estados miembros tienen salarios mínimos nacionales a partir de 2011.
Salario digno
El salario digno es más alto que el salario mínimo y está diseñado para que un trabajador a tiempo completo pueda mantenerse a sí mismo y a una familia pequeña con ese salario.
El número máximo de horas trabajadas por día u otros intervalos de tiempo están establecidos por ley en muchos países. Dichas leyes también controlan si los trabajadores que trabajan más horas deben recibir una compensación adicional.
Antes de la Revolución Industrial, la jornada laboral variaba entre 11 y 14 horas. Con el crecimiento del industrialismo y la introducción de maquinaria, las horas más largas se volvieron mucho más comunes, llegando a 16 horas por día.
El movimiento de ocho horas condujo a la primera ley sobre la duración de un día hábil, aprobada en 1833 en Inglaterra. Limitó a los mineros a 12 horas y a los niños a 8 horas. El día de 10 horas se estableció en 1848, y posteriormente se aceptaron gradualmente las horas más cortas con el mismo salario. La Ley de Fábrica de 1802 fue la primera ley laboral en el Reino Unido.
Alemania fue el próximo país europeo en aprobar leyes laborales; El objetivo principal del canciller Otto von Bismarck era socavar al Partido Socialdemócrata de Alemania. En 1878, Bismarck instituyó una variedad de medidas antisocialistas, pero a pesar de esto, los socialistas continuaron obteniendo escaños en el Reichstag. Para apaciguar a la clase trabajadora, promulgó una variedad de reformas sociales paternalistas, que se convirtieron en el primer tipo de seguridad social.
En 1883 se aprobó la Ley de seguro médico, que autorizaba a los trabajadores a un seguro médico; el trabajador pagó dos tercios y el empleador un tercio de las primas. El seguro de accidentes se proporcionó en 1884, mientras que las pensiones de vejez y el seguro de invalidez siguieron en 1889. Otras leyes restringieron el empleo de mujeres y niños. Estos esfuerzos, sin embargo, no fueron del todo exitosos; la clase trabajadora permaneció en gran medida sin conciliar con el gobierno conservador de Bismarck.
En Francia, la primera ley laboral fue votada en 1841. Limitaba las horas de los mineros menores de edad. En la Tercera República, la legislación laboral se hizo cumplir por primera vez de manera efectiva, en particular después de la ley Waldeck-Rousseau de 1884 que legaliza los sindicatos. Con los Acuerdos de Matignon, el Frente Popular (1936–38) promulgó las leyes que ordenan 12 días cada año de vacaciones pagadas para los trabajadores y la ley que limita la semana laboral estándar a 40 horas.
Despido
La Convención no. 158 de la Organización Internacional del Trabajo declara que un empleado “no puede ser despedido sin ningún motivo legítimo” y “antes de ofrecerle la posibilidad de defenderse”.
Así, el 28 de abril de 2006, después de la derogación no oficial del primer contrato de trabajo francés, el Longjumeau (Essonne) conseil des prud’hommes (tribunal de derecho laboral) juzgó el Nuevo Contrato de Empleo contrario al derecho internacional y, por lo tanto, “ilegítimo” y “sin ningún valor jurídico”.
El tribunal consideró que el período de dos años de “fuego a voluntad” (sin ningún motivo legal) era “irrazonable” y contrario a la convención.
Trabajo infantil
El trabajo infantil no fue visto como un problema durante la mayor parte de la historia, solo se discute con el comienzo de la escolarización universal y los conceptos de los derechos de los trabajadores y los niños. El uso del trabajo infantil era común, a menudo en las fábricas.
En Inglaterra y Escocia, en 1788, aproximadamente dos tercios de las personas que trabajaban en fábricas textiles eran niños
El trabajo infantil puede ser trabajo de fábrica, minería o canteras, agricultura, ayudar en el negocio de los padres, operar una pequeña empresa (como vender alimentos) o hacer trabajos ocasionales. Los niños trabajan como guías para turistas, a veces combinados con negocios para tiendas y restaurantes (donde también pueden trabajar).
Otros niños hacen trabajos como ensamblar cajas o pulir zapatos. Sin embargo, más que en fábricas y talleres de explotación, la mayor parte del trabajo infantil en el siglo XXI ocurre en el sector informal, vendiendo en la calle, en el trabajo en la agricultura o escondido en casas, lejos del alcance de los inspectores oficiales y del escrutinio de los medios.
La legislación laboral colectiva se refiere a la relación entre empleador, empleado y sindicatos. Los sindicatos (también “sindicatos laborales” en los Estados Unidos) son organizaciones que generalmente tienen como objetivo promover los intereses de sus miembros. Esta ley regula los salarios, beneficios y deberes de los empleados, y la gestión de disputas entre la empresa y el sindicato. Tales asuntos a menudo se describen en un convenio colectivo laboral (CLA).
Sindicatos
Los sindicatos son grupos organizados de trabajadores que participan en negociaciones colectivas con los empleadores. Algunos países requieren que los sindicatos y / o empleadores sigan procedimientos particulares en pos de sus objetivos. Por ejemplo, algunos países requieren que los sindicatos encuesten a los miembros para aprobar una huelga o aprobar el uso de las cuotas de los miembros para proyectos políticos.
Las leyes pueden regir las circunstancias y procedimientos bajo los cuales se forman los sindicatos. Pueden garantizar el derecho a afiliarse a un sindicato (prohibiendo la discriminación del empleador), o permanecer en silencio a este respecto. Algunos códigos legales permiten a los sindicatos obligar a sus miembros, como el requisito de cumplir con una decisión mayoritaria en una votación de huelga. Algunos restringen esto, como la legislación sobre el “derecho al trabajo” en partes de los Estados Unidos.
En la organización diferente en los diferentes países, el sindicato discute con el empleado en nombre del empleador. En ese momento, el sindicato discutió o habló con la mano de obra de la organización. En ese momento, el sindicato desempeña sus funciones como un puente entre el empleado y el empleador.
Participación en el lugar de trabajo
Un derecho legalmente vinculante para los trabajadores como grupo a participar en la gestión del lugar de trabajo se reconoce de alguna forma en la mayoría de los países desarrollados. En la mayoría de los estados miembros de la UE (por ejemplo, Alemania, Suecia y Francia), la fuerza laboral tiene derecho a elegir directores en el consejo de grandes corporaciones.
Esto generalmente se llama “codeterminación” y actualmente la mayoría de los países permiten la elección de un tercio de la junta, aunque la fuerza laboral puede tener el derecho de elegir entre un solo director, a poco menos de la mitad en Alemania. Sin embargo, el derecho de sociedades alemán utiliza un sistema de junta dividida, en el que una “junta de supervisión” nombra una “junta ejecutiva”.
Bajo la Mitbestimmunggesetz 1976, los accionistas y empleados eligen al consejo de supervisión en igual número, pero el jefe del consejo de supervisión con voto de calidad es un representante de los accionistas. Los primeros estatutos para introducir la codeterminación a nivel de junta fueron en Gran Bretaña, sin embargo, la mayoría de estas medidas, excepto en las universidades, se eliminaron en 1948 y 1979. El estatuto sobreviviente más antiguo se encuentra en los Estados Unidos, en las Leyes de Massachusetts sobre corporaciones manufactureras, introducidas en 1919, sin embargo, esto siempre fue voluntario.
En el Reino Unido, se elaboraron propuestas similares, y el gobierno del Partido Laborista James Callaghan publicó en 1977 un documento de comando llamado Informe Bullock (Democracia industrial). Los sindicatos habrían elegido directamente a la mitad de la junta. También se agregaría un elemento “independiente. Sin embargo, la propuesta no fue promulgada. La Comisión Europea ofreció propuestas para la participación de los trabajadores en la “quinta directiva de derecho de sociedades”, que tampoco se implementó.
En Suecia, la participación está regulada a través de la “Ley de representación a bordo”. La ley cubre todas las empresas privadas con 25 o más empleados. En estas empresas, los trabajadores (generalmente a través de sindicatos) tienen derecho a nombrar dos miembros de la junta y dos suplentes. Si la compañía tiene más de 1,000 empleados, esto aumenta a tres miembros y tres sustitutos. Es una práctica común asignarlos entre las principales coaliciones sindicales.
Acción colectiva
La acción de huelga es la táctica de los trabajadores más asociada con disputas industriales. En la mayoría de los países, las huelgas son legales bajo un conjunto circunscrito de condiciones. Entre ellos puede estar que:
Un boicot es una negativa a comprar, vender o comerciar con un individuo o negocio. Otras tácticas incluyen ir lento, sabotaje, trabajo a gobierno, sentarse o en masa sin informar al trabajo. Algunas leyes laborales prohíben explícitamente dicha actividad, ninguna la permite explícitamente.
Los trabajadores suelen utilizar el piquete durante las huelgas. Pueden congregarse cerca del negocio contra el que están atacando para hacer sentir su presencia, aumentar la participación de los trabajadores y disuadir (o evitar) que los rompehuelgas ingresen al lugar de trabajo.
En muchos países, esta actividad está restringida por la ley, por la ley más general que restringe las manifestaciones o por los mandatos en piquetes particulares. Por ejemplo, la legislación laboral puede restringir los piquetes secundarios (piquetear un negocio relacionado con la empresa no directamente con la disputa, como un proveedor).
Las leyes pueden prohibir obstruir a otros para que realicen negocios legales; los piquetes ilegales permiten que las órdenes judiciales restrinjan las ubicaciones de piquetes o se comporten de maneras particulares (gritando abusos, por ejemplo).
Y para terminar, cabe mencionar que en materia de salud y seguridad, otras leyes laborales implican la seguridad de los trabajadores. La primera ley de fábrica inglesa se aprobó en 1802 y se ocupó de la seguridad y la salud de los niños trabajadores en fábricas textiles.
Seguiremos abordando estos y otros tema en el blog.