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En esta nueva entrega sobre aspectos del Derecho Laboral, algo que todos los abogados laboralistas deben conocer, trataremos temas relacionados con el Derecho Laboral en el ámbito internacional.
Comenzamos
Contenidos
El movimiento laboral ha estado preocupado durante mucho tiempo de que la globalización económica debilite el poder de negociación de los trabajadores, ya que sus empleadores podrían contratar trabajadores en el extranjero para evitar las normas laborales nacionales. Karl Marx dijo:
La Organización Internacional del Trabajo y la Organización Mundial del Comercio han sido un enfoque principal entre los organismos internacionales para regular los mercados laborales. Los conflictos surgen cuando las personas trabajan en más de un país. La legislación de la UE tiene un creciente cuerpo de normas laborales.
Organización Internacional del Trabajo
Después de la Primera Guerra Mundial, El Tratado de Versalles contenía la primera constitución de una nueva Organización Internacional del Trabajo (OIT) fundada en el principio de que “el trabajo no es una mercancía”, y por la razón de que “la paz solo puede establecerse si se basa en la justicia social “.
La función principal de la OIT ha sido coordinar el derecho laboral internacional mediante la emisión de convenios. Los miembros de la OIT pueden adoptar y ratificar voluntariamente los Convenios. Por ejemplo, la primera Convención sobre Horas de Trabajo (Industria), 1919, requirió un máximo de 48 horas a la semana, y ha sido ratificada por 52 de los 185 estados miembros.
El Reino Unido finalmente se negó a ratificar la Convención, al igual que muchos miembros actuales de la UE, aunque la Directiva sobre el tiempo de trabajo adopta sus principios, sujeto a la exclusión individual.
La constitución de la OIT proviene de la Declaración de Filadelfia de 1944 y, en virtud de la Declaración de 1998 sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, clasificó ocho convenios como núcleo.
Estos requieren libertad para unirse a un sindicato, negociar colectivamente y tomar medidas (Convenciones No. 87 y 98), abolición del trabajo forzoso (29 y 105), abolición del trabajo por parte de los niños antes del final de la escuela obligatoria (138 y 182), y no discriminación en el trabajo (núm. 100 y 111).
El cumplimiento de los miembros con los convenios básicos es obligatorio, incluso si el país no ha ratificado el Convenio en cuestión. Para garantizar el cumplimiento, la OIT se limita a reunir pruebas e informar sobre el progreso de los Estados miembros, confiando en la publicidad para crear presión para la reforma. Los informes globales sobre estándares básicos se producen anualmente, mientras que los informes individuales sobre los países que han ratificado otros Convenios se compilan semestralmente o con menos frecuencia.
Como una de las únicas organizaciones internacionales con poder de aplicación real a través de sanciones comerciales, la OMC ha sido el objetivo de los llamados de los abogados laborales para incorporar los estándares globales de la Organización Internacional del Trabajo.
Debido a que los mecanismos de aplicación de la OIT son débiles, se ha propuesto incorporar normas laborales en la operación de la Organización Mundial del Comercio (OMC). La OMC supervisa, principalmente, el Acuerdo General sobre Aranceles Aduaneros y Comercio destinado a reducir las aduanas, aranceles y otras barreras para la importación y exportación de bienes, servicios y capital entre sus 157 países miembros. A diferencia de la OIT, la infracción de las normas de la OMC, tal como lo reconocen los procedimientos de solución de diferencias, abre a un país a represalias mediante sanciones comerciales. Esto podría incluir el restablecimiento de aranceles específicos contra el delincuente.
Los defensores han pedido que se inserte una “cláusula social” en los acuerdos del GATT, por ejemplo, modificando el Artículo XX, que proporciona una excepción que permite la imposición de sanciones por violaciones de los derechos humanos. Una referencia explícita a las normas laborales fundamentales podría permitir una acción comparable cuando un estado miembro de la OMC incumpla las normas de la OIT. Los opositores argumentan que tal enfoque podría socavar los derechos laborales, porque las industrias y, por lo tanto, las fuerzas laborales podrían verse perjudicadas sin garantía de reforma.
Además, en la Declaración Ministerial de Singapur de 1996 se argumentó que “la ventaja comparativa de los países, particularmente los países en desarrollo de baja edad, no debe cuestionarse de ninguna manera”.
Algunos países quieren aprovechar los bajos salarios y menos reglas como una ventaja comparativa para impulsar sus economías. Otro punto controvertido es si las empresas trasladan la producción de países con altos salarios a países con bajos salarios, dadas las posibles diferencias en la productividad de los trabajadores.
Desde el GATT, la mayoría de los acuerdos comerciales han sido bilaterales. Algunos de estos protegen las normas laborales fundamentales. Además, en las regulaciones arancelarias nacionales, algunos países dan preferencia a los países que respetan los derechos laborales fundamentales, por ejemplo, en virtud del Reglamento de preferencias arancelarias de la CE, artículos 7 y 8.
Trabajar en múltiples países
Surgen conflictos de leyes (o derecho internacional privado) cuando los trabajadores trabajan en múltiples jurisdicciones. Si, por ejemplo, una trabajadora estadounidense realiza parte de su trabajo en Brasil, China y Dinamarca un empleador puede tratar de caracterizar el contrato de trabajo como regido por la ley del país donde los derechos laborales son menos favorables para el trabajador, o tratar de argumentar que el sistema más favorable de derechos laborales no se aplica.
Por ejemplo, en un caso de legislación laboral del Reino Unido, Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd Ravat era del Reino Unido pero era empleado en Libia por una empresa alemana que formaba parte de Halliburton. Fue despedido por un supervisor con sede en Egipto. Le dijeron que sería contratado bajo los términos y condiciones de la ley del Reino Unido, y esto fue arreglado por un departamento de personal en Aberdeen.
Según la Ley de Derechos de Empleo del Reino Unido de 1996, tendría derecho a reclamar un despido injusto, pero la Ley dejó abierta la cuestión del alcance territorial del estatuto. La Corte Suprema del Reino Unido sostuvo que el principio sería que un trabajador expatriado estaría sujeto a las reglas del Reino Unido si el trabajador pudiera mostrar una “conexión cercana” con el Reino Unido, que se encontró en el caso de Rabat.
Esto se ajusta al marco general de la UE. Según el artículo del Reglamento Roma I de la UE 8, los trabajadores tienen derechos laborales del país donde trabajan habitualmente. Pueden tener un reclamo en otro país si pueden establecer una conexión cercana con él. El Reglamento hace hincapié en que las normas deben aplicarse con el fin de proteger al trabajador.
También es necesario que un tribunal tenga jurisdicción para escuchar un reclamo. Según el artículo 19 del Reglamento Bruselas I, esto requiere que el trabajador trabaje habitualmente en el lugar donde se presenta o se dedica el reclamo allí.
Artículos principales: legislación de la UE, legislación laboral europea, y Directiva sobre servicios en el mercado interior
La Unión Europea tiene amplias leyes laborales que excluyen oficialmente (según el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea) asuntos relacionados con el salario directo regulación (por ejemplo, establecer un salario mínimo), la equidad de los despidos y la negociación colectiva.
Una serie de directivas regulan casi todos los demás problemas, por ejemplo, la Directiva sobre el tiempo de trabajo garantiza 28 días de vacaciones pagadas, la Directiva Marco de Igualdad prohíbe todas las formas de discriminación y la Directiva de despidos colectivos requiere que se notifique adecuadamente y se realice una consulta sobre las decisiones sobre despidos económicos.
Sin embargo, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha ampliado recientemente las disposiciones de los Tratados mediante jurisprudencia. Los sindicatos han tratado de organizarse a través de las fronteras de la misma manera que las corporaciones multinacionales han organizado la producción a nivel mundial. Los sindicatos han tratado de tomar medidas colectivas y huelgas internacionalmente. Sin embargo, esta coordinación fue cuestionada en la Unión Europea en dos decisiones controvertidas.
En Laval Ltd contra Swedish Builders Union [50], un grupo de trabajadores letones fueron enviados a un sitio de construcción en Suecia. El sindicato local tomó medidas industriales para hacer que Laval Ltd se inscribiera en el convenio colectivo local. De conformidad con la Directiva sobre trabajadores desplazados, El artículo 3 establece normas mínimas para los trabajadores extranjeros para que los trabajadores reciban al menos los derechos mínimos que tendrían en su país de origen en caso de que su lugar de trabajo tenga un mínimo más bajo derechos.
El artículo 3 dice que esto “no impedirá la aplicación de términos y condiciones de empleo que sean más favorables para los trabajadores”. La mayoría de la gente pensó que esto significaba que la legislación del estado anfitrión o un convenio colectivo podrían dar condiciones más favorables que el mínimo (por ejemplo, en la ley letona). Sin embargo, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE) dijo que solo el estado local podía elevar los estándares más allá de su mínimo para los trabajadores extranjeros.
Cualquier intento del estado anfitrión o un convenio colectivo (a menos que el convenio colectivo se declare universal en virtud del artículo 3 infringiría la libertad de la empresa en virtud del artículo 56 del TFUE. Esta decisión fue revocada implícitamente por la legislatura de la Unión Europea en el Reglamento Roma I, que deja claro en el considerando 34 que el estado anfitrión puede permitir estándares más favorables.
Sin embargo, en The Rosella, el TJCE sostuvo que un bloqueo por parte de la Federación Internacional de Trabajadores del Transporte contra un negocio que estaba utilizando una bandera de conveniencia de Estonia (es decir., diciendo que estaba operando bajo la ley de Estonia para evitar las normas laborales de Finlandia) infringió el derecho comercial de libre establecimiento en virtud del artículo 49 del TFUE. El TJCE dijo que reconocía el “derecho de huelga” de los trabajadores de conformidad con el Convenio 87 de la OIT, pero dijo que su uso debe ser proporcionalmente al derecho del establecimiento de la empresa.
Derecho Laboral en Australia
La Ley de Trabajo Justo de 2009 establece las regulaciones que rigen los lugares de trabajo y los empleadores de Australia. Australia tiene un salario mínimo y condiciones de trabajo supervisadas por la Comisión de Trabajo Justo.
En la ley canadiense, la “ley laboral” se refiere a asuntos relacionados con lugares de trabajo sindicalizados, mientras que la “ley de empleo” trata con empleados no sindicalizados.
En 2017, el primer ministro Brad Wall anunció que el gobierno de Saskatchewan reducirá el 3,5 por ciento de los salarios de sus trabajadores y funcionarios en 2018. Este recorte salarial incluye a los ministros de MLA y al personal de la oficina del primer ministro junto con todas las personas empleadas por el gobierno. También se implementarán días libres no pagados, así como también limitar las horas extraordinarias para ayudar a reducir los salarios.
En la República Popular de China, las leyes laborales básicas son la Ley del Trabajo de los Pueblos República de China (promulgada el 5 julio de 1994) y la Ley del Contrato Laboral de la República Popular de China (adoptada en la 28a Sesión del Comité Permanente del 10o Congreso Nacional del Pueblo el 29 de junio de 2007, a partir de enero 1, 2008).
Los reglamentos administrativos promulgados por el Consejo de Estado, las normas ministeriales y las explicaciones judiciales del Tribunal Popular Supremo estipulan normas detalladas sobre diversos aspectos del empleo. La Federación de Sindicatos de toda China, controlada por el gobierno, es el único sindicato legal. Las huelgas son formalmente legales, pero en la práctica se desaniman.
En Francia, las primeras leyes laborales fueron las leyes de Waldeck Rousseau aprobadas en 1884. Entre 1936 y 1938, el Frente Popular promulgó una ley que exige 12 días (2 semanas) cada año de vacaciones pagadas para los trabajadores, y una ley limitó la semana laboral a 40 horas, excluyendo horas extras.
Los acuerdos de Grenelle negociados el 25 y 26 de mayo a mediados de la crisis de mayo de 1968, redujeron la semana laboral a 44 horas y crearon secciones sindicales en cada empresa.
El salario mínimo se incrementó en 25 %. En 2000, el gobierno de Lionel Jospin promulgó la semana laboral de 35 horas, reducida de 39 horas. Cinco años después, el primer ministro conservador Dominique de Villepin promulgó el Nuevo Contrato de Empleo (CNE). Al abordar las demandas de los empleadores que piden más flexibilidad en las leyes laborales francesas, el CNE provocó críticas de los sindicatos y los opositores que afirmaban que favorecía el trabajo contingente. En 2006, intentó aprobar el Primer Contrato de Empleo (CPE) mediante una votación por procedimiento de emergencia, pero eso fue superado por las protestas de estudiantes y sindicatos. El presidente Jacques Chirac finalmente no tuvo más remedio que derogarlo.
Más de cincuenta leyes nacionales y muchas más leyes estatales rigen el trabajo en la India. Entonces, por ejemplo, un trabajador permanente puede ser despedido solo por mala conducta comprobada o ausencia habitual.
En el caso Uttam Nakate, El Tribunal Superior de Bombay sostuvo que despedir a un empleado por dormir repetidamente en el piso de la fábrica era ilegal: la decisión fue revocada por la Corte Suprema de India dos décadas después.
En 2008, el Banco Mundial criticó la complejidad, la falta de modernización y la flexibilidad en las regulaciones indias. En la Constitución de la India de 1950, los artículos 14–16, 19, 23–24, 38 y 41-43A se refieren directamente a los derechos laborales.
El artículo 14 establece que todos deben ser iguales ante la ley, el artículo 15 dice específicamente que el estado no debe discriminar a los ciudadanos, y el artículo 16 extiende un derecho de “igualdad de oportunidades” para empleo o nombramiento bajo el estado. El Artículo 19 (1) (c) otorga a todos un derecho específico “para formar asociaciones o sindicatos”. El artículo 23 prohíbe todo tráfico y trabajo forzado, mientras que el artículo 24 prohíbe el trabajo infantil menor de 14 años en una fábrica, mina o “cualquier otro empleo peligroso”.
Sin embargo, los artículos 38–39 y 41-43A, como todos los derechos enumerados en la Parte IV de la Constitución, no son exigibles por los tribunales, en lugar de crear una aspiración “deber del Estado de aplicar estos principios al hacer leyes “.
La justificación original para dejar tales principios inaplicables por los tribunales era que las instituciones democráticamente responsables deberían quedar con discreción, dadas las demandas que podrían crear sobre el estado para obtener fondos de los impuestos generales, aunque tales puntos de vista se han vuelto controvertidos. El artículo 38 dice que, en general, el estado debe “esforzarse por promover el bienestar de las personas” con un “orden social en el que la justicia, la sociedad, la economía y la política, informará a todas las instituciones de la vida nacional.
En el artículo 38 continúa diciendo que el estado debería “minimizar las desigualdades en los ingresos” y basándose en todos los demás estados.
El artículo 41 crea un “derecho al trabajo”, que la Ley Nacional de Garantía de Empleo Rural de 2005 intenta poner en práctica. El artículo 42 exige que el estado “predique la seguridad de las condiciones de trabajo justas y humanas y la ayuda a la maternidad”.
El artículo 43 dice que los trabajadores deberían tener derecho a un salario digno y “condiciones de trabajo que garanticen un nivel de vida digno”. El artículo 43A, insertado por la cuadragésima segunda enmienda de la Constitución de la India en 1976, crea un derecho constitucional a la codeterminación al exigir al estado que legisle “asegurar la participación de los trabajadores en la gestión de las empresas “.
Derecho Laboral en Indonesia
Indonesia esencialmente reconstruyó su sistema de legislación laboral a principios de la década de 2000 tras un cambio de régimen y con el apoyo de la OIT.
Estos tres estatutos también constituyeron un nuevo marco legislativo para las relaciones laborales:
1. Ley N ° 21 de 2000 sobre Sindicatos, que permitió la libre sindicalización; y
2. Ley N ° 13 de 2003 sobre Recursos Humanos, que legisló otros derechos laborales mínimos; y
3. La Ley N ° 2 de 2004 sobre Solución de Controversias de Relaciones Industriales, estableció un nuevo sistema de resolución de disputas de relaciones laborales.
Irán no ha ratificado los dos Convenios básicos de la Organización Internacional del Trabajo sobre libertad sindical y negociación colectiva y uno para abolir el trabajo infantil.
La legislación laboral mexicana refleja la interrelación histórica entre el estado y la Confederación de Trabajadores Mexicanos. La confederación está oficialmente alineada con el Partido Revolucionario Institucional (el Partido Revolucionario Institucional o PRI). Si bien la ley promete a los trabajadores el derecho de huelga y de organización, en la práctica es difícil o imposible que se organicen sindicatos independientes.
En Suecia, muchos problemas laborales, como las horas de trabajo, El salario mínimo y el derecho a la compensación de horas extras se regulan mediante acuerdos de negociación colectiva de conformidad con el modelo sueco de autorregulación, es decir. regulación por los propios partidos del mercado laboral en contraste con la regulación estatal (leyes laborales).
Una excepción notable es la Ley de Protección del Empleo que regula los contratos de trabajo y los amplios derechos de los empleados al empleo bajo ciertas condiciones.
Derecho Laboral en Suiza
La legislación laboral de Suiza cubre todas las normas que rigen el empleo de algún tipo. La regulación del empleo por parte de empleadores privados está en gran medida armonizada a nivel federal, mientras que el empleo en el sector público aún prevalece en una variedad de leyes cantonales.
En particular, la estandarización civil se distribuye a una variedad de leyes. De mayor importancia, particularmente la nueva Constitución Federal de 1999, el Código de Obligaciones, el Código del Trabajo y el sector público, la Ley Federal de Personal.
Derecho Laboral en Reino Unido
Las leyes de fábrica (primera en 1802, luego en 1833) y la Ley de maestros y servidores de 1823 fueron las primeras leyes que regulan las relaciones laborales en el Reino Unido.
La mayoría de las leyes laborales anteriores a 1960 se basaban en el derecho contractual. Desde entonces, ha habido una expansión significativa principalmente debido a los movimientos por la igualdad y los requisitos legales impuestos por la antigua membresía del Reino Unido en la Unión Europea.
legislación laboral del Reino Unido proviene de las leyes del Parlamento, la legislación secundaria (hecha por un Secretario de Estado en virtud de una ley del Parlamento), la jurisprudencia (desarrollada por varios tribunales), y retuvo el derecho comunitario tras la salida del Reino Unido de la UE.
La primera expansión significativa fue la Ley de Igualdad de Pago de 1970, creada para tratar de garantizar la igualdad salarial de las mujeres en el lugar de trabajo. Desde 1997, los cambios en la legislación laboral del Reino Unido incluyen derechos mejorados de maternidad y paternidad, la introducción de un salario mínimo nacional y el Reglamento del tiempo de trabajo, que cubre el tiempo de trabajo, descansos y el derecho a vacaciones anuales pagadas. La ley de discriminación se ha endurecido, con protección contra la discriminación ahora disponible por motivos de edad, religión o creencias y orientación sexual, así como por género, raza y discapacidad.
Derecho Laboral en Estados Unidos
La Ley de Normas Laborales Justas de 1938 estableció la semana laboral estándar máxima en 44 horas. En 1950 esto se redujo a 40 horas. Una tarjeta verde da derecho a los inmigrantes a trabajar, sin necesidad de un permiso de trabajo por separado. A pesar de la semana laboral máxima estándar de 40 horas algunas líneas de trabajo requieren más de 40 horas. Por ejemplo, los trabajadores agrícolas pueden trabajar más de 72 horas a la semana, seguidos de al menos 24 horas de descanso. Existen excepciones al período de descanso para ciertos empleados de cosecha, como los involucrados en la cosecha de uvas, frutos de árboles y algodón.
Los empleados profesionales, administrativos (asistentes administrativos), técnicos y mecánicos no pueden ser despedidos por negarse a trabajar más de 72 horas en una semana laboral. Estos límites máximos, combinados con un mercado laboral competitivo, a menudo motivan a los trabajadores estadounidenses a trabajar más horas. Los trabajadores estadounidenses en promedio toman la menor cantidad de días libres de cualquier país desarrollado.
Las enmiendas quinta y decimocuarta de la Constitución de los Estados Unidos limitan el poder de los gobiernos federal y estatal para discriminar. El sector privado no está directamente limitado por la Constitución, pero varias leyes, particularmente la Ley de Derechos Civiles de 1964, limitan la discriminación del sector privado contra ciertos grupos.
La Quinta Enmienda tiene un requisito explícito de que el Gobierno Federal no priva a las personas de “vida, libertad o propiedad”, sin el debido proceso legal y una garantía implícita de que cada persona recibe la misma protección de la ley. La Decimocuarta Enmienda prohíbe explícitamente a los estados violar los derechos de un individuo al debido proceso y a la misma protección.
La igualdad de protección limita el poder de los gobiernos estatales y federales para discriminar en sus prácticas laborales al tratar a los empleados, ex empleados o solicitantes de empleo de manera desigual debido a la membresía en un grupo, como una raza, religión o sexo.
La protección del debido proceso requiere que los empleados tengan un proceso procesal justo antes de que sean despedidos si la terminación está relacionada con una “libertad”, como el derecho a la libertad de expresión o un interés de propiedad.
La Ley Nacional de Relaciones Laborales, promulgada en 1935 como parte de la legislación del New Deal, garantiza a los trabajadores el derecho a formar sindicatos y participar en negociaciones colectivas.
La Ley de discriminación por edad en el empleo de 1967 prohíbe la discriminación laboral basada en la edad con respecto a los empleados de 40 años de edad o mayores.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles es el principal estatuto federal con respecto a la discriminación laboral, que prohíbe la discriminación ilegal del empleo por parte de empleadores públicos y privados, organizaciones laborales, programas de capacitación y agencias de empleo basados en raza o color, religión, sexo y origen nacional.
El Título VII también prohíbe las represalias contra cualquier persona por oponerse a cualquier práctica prohibida por el estatuto, o por hacer un cargo, testificar, ayudar o participar en un procedimiento en virtud del estatuto. La Ley de Derechos Civiles de 1991 amplió los daños disponibles para los casos del Título VII y otorgó a los demandantes del Título VII el derecho a un juicio con jurado.
Derecho Laboral en el Halakhah (ley religiosa judía)
Los comienzos de la legislación laboral halakhic están en la Biblia, en la que dos mandamientos se refieren a este tema: La ley contra los salarios retrasados (Lev. 19:13; Deut. 24:14-15) y el derecho del trabajador a comer los cultivos del empleador (Deut. 23: 25–26).
La ley talmúdica, en la que la legislación laboral se llama “leyes de contratación de trabajadores”, elabora en muchos más aspectos de las relaciones laborales, principalmente en Tractate Baba Metzi’a. En algunos asuntos, el Talamud, después del Tosefta, remite a las partes al derecho consuetudinario: “Todo es como la costumbre de la región [postulados]”.
La legislación laboral halakhic moderna se desarrolló muy lentamente. El rabino Israel Meir Hacohen (el Hafetz Hayim) interpreta el derecho del trabajador al pago oportuno en una tendencia que claramente favorece al empleado sobre el empleador, pero no se refiere a nuevas cuestiones de relaciones laborales. Solo en la década de 1920 encontramos la primera autoridad halájica para abordar las cuestiones de los sindicatos (que podrían anclarse fácilmente en la ley talmúdica) y el derecho de huelga (que es bastante problemático en términos de derecho talmúdico). Rabinos A.I Kook y B.M.H.
Uziel tiende a resolver corporativistas los conflictos laborales, mientras que el rabino Moshe Feinstein adopta claramente el modelo liberal de negociación colectiva democrática. Desde la década de 1940, la literatura halakhic sobre derecho laboral se enriqueció con libros y artículos que se referían a una creciente gama de preguntas y básicamente adoptaron el enfoque democrático liberal.